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Il Coaching Oggi - Prima Parte

Aggiornamento: 3 mag

Carissimi,

ecco per Voi il report di un’interessante studio-Indagine inerente il coaching.

Dal mio punto di vista, partecipare è stata un’esperienza entusiasmante; considerato che l'utilizzo del coaching a vari livelli può essere uno strumento molto valido.

Buona lettura e, in caso di richiesta informazioni, desiderio di condivisioni ed altro ancora, non esitate a scrivere: segreteria@studiobonalume.com


IL COACHING OGGI:

IL PUNTO DI VISTA DEI COACH E DELLE ORGANIZZAZIONI

A cura di L. B., V. C. e L. U.



INTRODUZIONE

Il progetto di ricerca “Il Coaching oggi: il punto di vista dei Coach e delle organizzazioni”, portato avanti da un gruppo di ricercatori del Dipartimento di Psicologia della Sapienza Università di Roma coordinato dalla Prof.ssa Laura Borgogni, è stato svolto da marzo a novembre 2023 ed ha previsto due ricerche parallele:

• La prima è stata focalizzata sulla prospettiva delle organizzazioni e attraverso l’utilizzo di un questionario self report costruito ad hoc, ha inteso identificare le “domande” più diffuse da cui discendono le richieste di percorsi di coaching, i principali criteri di selezione utilizzati nella scelta di un coach professionista e il grado di soddisfazione rispetto ai percorsi di coaching presenti sul mercato italiano;

• La seconda è stata centrata sui coach e attraverso un’intervista strutturata, si è posta l’obiettivo di conoscere i punti di forza e di miglioramento dei principali percorsi formativi e delle scuole di coaching presenti in Italia, gli strumenti utilizzati nel coaching professionale, le difficoltà emergenti nello svolgimento della professione e le principali caratteristiche dei percorsi di coaching attualmente presenti in Italia (e.g. numero di sessioni, modalità, durata delle sessioni e del percorso).


PRIMA RICERCA: IL PUNTO DI VISTA DELLE ORGANIZZAZIONI

 

La procedura

La procedura di somministrazione del questionario è avvenuta attraverso la piattaforma Qualtrics tra aprile e giugno 2023. 

Esso è stato poi condiviso su Linkedin, attraverso la pubblicazione di un post, l’invio di messaggi individualizzati a HR Responsabili dello sviluppo e la condivisione su gruppi d’interesse per addetti allo sviluppo delle risorse umane. Inoltre, è stata particolarmente rilevante la collaborazione con l’Associazione Italiana Coach Professionisti - AICP, che con il suo prezioso supporto ha contribuito a diffondere il questionario con la sua rete di contatti.

 

Lo strumento

Lo strumento utilizzato per la ricerca è un questionario self report anonimo composto da 24 item, che indaga diverse aree di interesse rispetto al tema del coaching nelle organizzazioni e include una sezione socio – demografica, volta a rilevare sia caratteristiche personali che caratteristiche organizzative (es. genere, età, anzianità organizzativa, settore, dimensioni e ampiezza territoriale in cui opera l’organizzazione).

In aggiunta alla sezione socio - demografica e in linea con gli obiettivi della ricerca, il questionario è suddiviso in tre sezioni:


  1. Il coaching in azienda (5 item). In questa sezione si chiede al rispondente di rilevare se all’interno della propria organizzazione vengono generalmente utilizzati dei percorsi di coaching e per quali motivazioni, le tipologie di coaching più diffuse (es. life, business, executive) e il professionista coinvolto (es. coach interno e/o esterno). La scala di risposta utilizzata è una scala a scelta dicotomica e/o multipla. Un esempio di item è ”Nella sua azienda sono solitamente utilizzati dei percorsi di coaching?”. E’ prevista la possibilità, per il rispondente, di selezionare una o più opzioni di risposta nei primi due item volti ad esplorare le tipologie di coaching più diffuse e le principali motivazioni alla base di una domanda di coaching.

  2. I criteri di selezione (single item). In questa sezione si chiede al rispondente di identificare i principali criteri utilizzati per la scelta di un coach professionista. La scala di risposta utilizzata è una scala a scelta multipla con la possibilità di segnalare una o più opzioni. L’item è “Nella mia azienda, i coach vengono scelti sulla base di: a) formazione presso scuole accreditate; b) formazione presso scuole internazionali; c) approccio teorico adottato; d)…”.

  3. L’operato dei coach (3 item). In questa sezione si chiede al rispondente di identificare, in base alla sua esperienza, quando il coaching è risultato essere efficace, ciò che i coach oggi dovrebbero fare per poter aumentare l'efficacia dei percorsi di coaching e il proprio grado di soddisfazione. Per il primo item circa il grado di efficacia, la scala di risposta utilizzata è una scala likert a 6 passi (da “1.Per nulla efficace” a “6.Del tutto efficace”) per ciascuna della dieci opzioni di risposta. Un esempio di item è “Sulla base della sua esperienza professionale come referente dei percorsi di coaching, questo è stato efficace quando: a) Ha utilizzato modelli teorici scientifici di riferimento; b) Ha utilizzato un approccio psicologico; c) Ha utilizzato strumenti psico – diagnostici; d)…”. Per il secondo item circa gli elementi d’efficacia, la scala di risposta utilizzata è una scala a scelta multipla con la possibilità di selezionare al massimo tre opzioni di risposta. Per il terzo item volto ad indagare il grado di soddisfazione la scala di risposta utilizzata è una scala likert a 6 passi (Da “1.Del tutto insoddisfatto” a 6. Del tutto soddisfatto”).

 

Il campione

In generale, 202 persone hanno risposto al questionario. Tra queste, la maggioranza sono state donne (124;61.4%), persone con un’età compresa tra i 25 ed i 35 anni (92; 45.5%), con una laurea (76; 37.6%) o una specializzazione post laurea (63; 31.2%). 129 persone (63.9%) hanno dichiarato di non essere coach mentre tra i 73 coach che hanno risposto, la maggioranza (43; 58.9%) ha dichiarato di non essere accreditata ICF e solo alcuni partecipanti hanno riferito di essere soci AICP (4; 5.5% dei Coach).

In relazione ai dati delle organizzazioni di provenienza, 144 persone (71.3%), hanno dichiarato di lavorare presso società private; 44 persone (21,8%) presso la consulenza e 13 persone (6,4%) presso la pubblica amministrazione. La maggioranza dei rispondenti lavora in aziende composte da un massimo di 250 dipendenti (100; 49.5%), operanti sul territorio multinazionale (93; 46%). Rispetto all’anzianità organizzativa, la maggior parte lavora da massimo due anni nell’organizzazione (90, 44.6%), principalmente negli ambiti di reclutamento e selezione (57; 28.2%), formazione (33; 16.3%) e sviluppo aziendale (23; 11.4%) e nella maggior parte dei casi (65; 32.2%) vi lavora da oltre dieci anni.

 

I risultati

La maggioranza dei rispondenti (138; 68,3%) dichiara che nella propria organizzazione vengono utilizzati percorsi di coaching e che questi generalmente coinvolgono tra i 10 e i 20 dipendenti in un anno (124; 61.4%). Nella maggior parte dei casi (93; 46%) le organizzazioni si rivolgono a coach interni.

Per quanto riguarda la tipologia di coaching, quelli maggiormente utilizzati in azienda sono il business coaching (86) e il team coaching (81). Chi ha selezionato “altro” ha segnalato tra le risposte “coaching di tipo umanistico”, “team coaching” o altre metodologie non direttamente legate alle tipologie di coaching [Grafico 1].

I dati mancanti, in tutte le domande, si riferiscono a persone che hanno interrotto la

compilazione a questo punto del questionario. Infatti, la piattaforma prevede una funzione che non permette al rispondente di andare avanti ogni qual volta non c’è risposta.



Nella maggior parte dei casi (101) il coaching viene utilizzato per lo sviluppo del potenziale, il miglioramento della prestazione (83) o lo sviluppo manageriale (82). Chi ha selezionato “altro” ha segnalato tra le motivazioni lo sviluppo di consapevolezza, l'orientamento, il supporto alla maternità e l'accompagnamento in momenti di transizione di vita [Grafico 2].



Nella maggior parte dei casi i coach vengono selezionati sulla base della loro esperienza pregressa (87), della formazione presso scuole accreditate (66) o se possiedono una certificazione ICF o sono iscritti ad AICP (58). Come punto d’attenzione, solo in 15 tengono conto dell’utilizzo di strumenti diagnostici psicologici e solo in 17 dell’’utilizzo di strumenti per la verifica dell’efficacia [Grafico 3].



La maggioranza dei rispondenti ritiene che un elemento fondamentale di cui devono tener conto i Coach nello svolgimento della loro professione sia la specificità del contesto organizzativo in cui si prevedono

percorsi di Coaching (92), l’adattamento del proprio approccio alle richieste organizzative (50) e l’utilizzo di un approccio psicologico (48). [Grafico 4].



A seguire, è stato chiesto al rispondente di identificare, sulla base della sua esperienza professionale come referente dei percorsi di coaching, quando questo è risultato efficace, utilizzando per ciascuna delle dieci opzioni di risposta una scala likert a 6 passi (da “1.Per nulla efficace” a “6.Del tutto efficace”). Coerentemente ai suddetti risultati, la maggioranza dei rispondenti ritiene che, nella propria azienda, il coaching è stato efficace quando ha tenuto conto delle specificità del contesto organizzativo (m = 5,1; d.s. = 1), ha portato ad alti livelli di soddisfazione nei coachee (m = 4,8; d.s. = 1) e a risultati osservabili (m = 4,26; 1,3). Come punto di attenzione, si evidenzia il riferimento ai modelli teorici scientifici, che ottiene un punteggio di poco superiore alla media (m = 4; d.s. = 1,1) e l’utilizzo di strumenti psico diagnostici, che presenta punteggi bassi e con una variabilità elevata che arriva fino a punteggi bassi (m =3,2; d.s. = 1,5) [Grafico 5].



Relativamente al grado di soddisfazione rispetto ai percorsi di coaching presenti sul mercato italiano, esso presenta un punteggio medio con una bassa variabilità che scende di poco al di sotto di essa (m = 3,9; d.s. = 0;9) [Grafico 6].



Considerazioni conclusive

In generale, in riferimento alle risposte fornite al questionario, emerge che le tipologie di Coaching più frequenti nelle organizzazioni sono il business e il team coaching, prevalentemente utilizzati per lo sviluppo del potenziale. Nella maggior parte dei casi, le aziende sono interessate a lavorare con coach certificati, che abbiano frequentato un percorso di formazione presso una scuola accreditata e con un’esperienza pregressa nella professione. Questo dato si sposa bene con quanto emerge dalle domande successive. Infatti, sembra molto importante che il coach tenga conto della specificità del contesto e che si adatti alle richieste organizzative, mentre l’ancoraggio ad un modello teorico di riferimento risulta essere meno rilevante per la scelta di un coach. Infine, e in linea, si ritiene che il coaching sia stato efficace quando ha tenuto conto del contesto specifico e ha ottenuto soddisfazione da parte dei coachee.

Come punto di attenzione, si ritiene importante porre il focus su due elementi talvolta trascurati nella selezione di un coach: il primo, l’ancoraggio ad un saldo modello teorico di riferimento che orienti la pratica professionale e il secondo, l’utilizzo di strumenti volti a verificare l’efficacia del percorso. Si pensa che questi due fattori, insieme alla valutazione dell’esperienza pregressa, della formazione o della credenziale del coach, siano fondamentali nella selezione di un professionista, per dare spazio alla diffusione di una metodologia che davvero favorisca la crescita e lo sviluppo del coachee, consentendogli di raggiungere i suoi obiettivi, rafforzare le sue risorse psicologiche e sviluppare le sue competenze.




Titolo: Coaching Sistemico Relazionale

Tempo lettura: 1 min ca.

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