Il Coaching Oggi - Seconda Parte

Carissimi,

ecco per Voi la seconda parte del report di un’interessante studio-Indagine inerente il coaching.

Dal mio punto di vista, partecipare è stata un’esperienza interessante!

Buona lettura e, in caso di richiesta informazioni, desiderio di condivisioni ed altro ancora, non esitate a scrivere: segreteria@studiobonalume.com

IL COACHING OGGI:

IL PUNTO DI VISTA DEI COACH E DELLE ORGANIZZAZIONI

A cura di L. B., V. C. e L. U.

SECONDA RICERCA: IL PUNTO DI VISTA DEI COACH

La procedura

La prima fase della ricerca ha previsto la costruzione dello strumento, elaborato da un team di ricerca del Dipartimento di Psicologia coordinato dalla Prof.ssa Borgogni. A seguire, a partire da una ricerca online, su siti dedicati e sul canale di Linkedin, si è proseguito con la messa a punto di una lista di coach professionisti da invitare a prender parte alla ricerca. In questa fase, la collaborazione con l’Associazione Italiana Coach Professionisti – AICP è stata determinante per poter ampliare il numero di coach coinvolti e poi intervistati. I criteri per selezionare il campione di coach da intervistare sono stati: l’appartenenza ad AICP o il possedimento di credenziali ICF, l'eterogeneità dei percorsi formativi e gli anni di esperienza nella professione.

A seguire, i coach identificati sono stati contattati via mail o tramite LinkedIn, è stato presentato loro il progetto e i principali obiettivi della ricerca e sono stati invitati a prendere parte all’intervista. Al fine di tutelare la riservatezza dei partecipanti, ogni coach ha firmato una liberatoria per il trattamento dei dati audio registrati. Le interviste sono state svolte su piattaforma Google Meet, nel periodo Maggio – Luglio 2023 e ciascuna ha avuto una durata di 45 minuti.

Per efficientare la raccolta dati, tutte le interviste sono state audio

- registrate e successivamente trascritte. Ha seguito una fase di analisi dei contenuti e di definizione di sei cluster, in linea con la ricorrenza dei dati e coerentemente agli obiettivi della ricerca.

Lo strumento

Lo strumento utilizzato per la ricerca è un’intervista strutturata composta da 25 domande. Coerentemente agli obiettivi, l’intervista si è proposta di indagare:

1.  La formazione dei coach. Questa area ha inteso approfondire le caratteristiche connesse al titolo di studio e al percorso di formazione seguito dai coach, l’eventuale possedimento di credenziali ICF e/o l'appartenenza ad AIC e l'approccio utilizzato.

Un esempio di domanda è “Quale scuola o percorso di formazione ha intrapreso?”.

2. Il punto di vista dei coach sulle scuole di formazione (punti di forza e aree di miglioramento)

Questa area ha inteso approfondire la percezione dei coach circa le scuole di formazione frequentate e/o conosciute, in particolare in riferimento agli insegnamenti più utili tratti dal percorso seguito.

Un esempio di domanda è “Cosa ritiene sia importante ed utile di quanto appreso dalla scuola che ha seguito?”.

3. Gli strumenti nel coaching. Questa area ha inteso approfondire i principali strumenti utilizzati dai coach nella pratica professionale. 

Un esempio di domanda è “Utilizza degli strumenti di misura (es. questionari o altro) durante le sue sessioni di coaching?”.

4. La domanda di coaching. Questa area ha inteso approfondire le principali motivazioni e problematiche che spingono una persona a richiedere un percorso di coaching. 

Un esempio di domanda è “Quali sono le principali problematiche per i quali i clienti chiedono un percorso di coaching?”.

5. Gli ostacoli nell’esercizio della professione. Questa area ha inteso approfondire gli ostacoli e le difficoltà che i coach si trovano a dover fronteggiare nello svolgimento della propria professione.

Un esempio di domanda è “Quali sono i maggiori ostacoli che ha incontrato finora nell'esercizio della sua attività?”.

6. La struttura del percorso e delle sessioni di coaching. Questa area ha inteso approfondire la struttura dei percorsi di coaching diffusi in Italia, approfondendo il numero di sessioni, la modalità più utilizzata, la durata e la frequenza delle sessioni di coaching.

Un esempio di domanda è "Solitamente quante sessioni di

coaching considera necessarie per un percorso di coaching efficace? .

Il campione

In generale, sono state intervistate 30 persone su 56 invitate a prendere parte all'intervista (53,6%), di cui la maggior parte sono state donne (18; 60%). 

Un terzo delle persone intervistate ha dichiarato di essere laureato in psicologia (10; 33.3%), 4 persone in economia (13.3%), 4 in ingegneria (13.3%). Le restanti in scienze giuridiche, filosofia, comunicazione, architettura, scienze umane e lingue.

Poco più della metà del campione afferma di aver svolto solo una scuola di coaching (16; 53.3%), mentre il resto dichiara di aver seguito due o più scuole.

Coerentemente al coinvolgimento di AICP nella fase di promozione della ricerca, oltre due terzi del campione sono iscritti ad AICP (21; 70%). Quasi un terzo dei coach intervistati è in possesso di credenziali ICF (11; 36.7%), con la prevalenza di credenziali PCC (7, 63.6% dei Coach con credenziali ICF).

Rispetto all’anzianità professionale, la maggior parte possiede tra i 6 ed i 10 anni di esperienza (14; 46.7%), con una percentuale di poco inferiore che possiede anche più di 10 anni di esperienza nel settore (10; 33.3%).

Tutti i coach, attraverso scuole, corsi forniti da AICP o corsi esterni, affermano di ricercare o frequentare corsi, webinar, workshop per rimanere aggiornati dal punto di vista professionale. Tra coloro che seguono corsi AICP o di altro genere (23; 76.7%) si trovano altrettanto spesso corsi in presenza e corsi online, sia sincroni che asincroni.

La maggioranza dei Coach intervistati (18; 60%) dichiara di occuparsi prevalentemente di Business Coaching.

I risultati

Tra i principali punti di forza delle scuole, i coach intervistati identificano gli approcci e i modelli teorici di riferimento (es. approccio umanistico, psicologia positiva) e le competenze apprese, in particolare in riferimento all'accoglienza, alla presenza relazionale, all’ascolto attivo e alla comunicazione. In misura minore emerge come punto di forza della scuola l’attenzione dedicata alla distinzione tra coaching e altre metodologie, accompagnato dalla professionalità dei docenti e dalla possibilità di crescere anche personalmente attraverso il percorso offerto e le tecniche acquisite [Grafico 7].

In riferimento alle aree di miglioramento, la maggioranza sostiene sia importante prevedere con più frequenza momenti di pratica e di supervisione durante il corso, cioè fornire agli studenti la possibilità di svolgere delle sessioni durante il periodo di formazione e sperimentarsi in prima persona. Otto persone ritengono che gli approcci e i modelli teorici di riferimento possano essere migliorati; in particolare, alcuni sottolineano l’assenza di scientificità e la necessità di introdurre contenuti più innovativi. Sei persone sostengono sia importante rafforzare l’accompagnamento alla professione, in riferimento all’inserimento nel mondo del lavoro, alla formazione su contenuti di self-presentation e marketing, all'affiancamento nelle sessioni, all'offerta di percorsi di supervisione al termine della scuola e alla possibilità di svolgere un tirocinio pratico [Grafico 8].

La maggioranza dei coach intervistati dichiara di utilizzare strumenti (es. questionari e/o grigli con domande aperte costituite ad hoc) nei percorsi di coaching, con lo scopo di far acquisire consapevolezza ai coachee circa le proprie caratteristiche e definire più efficacemente gli obiettivi all’avvio del percorso. Pochi dichiarano di utilizzare strumenti di valutazione dell’efficacia o di soddisfazione al termine del percorso. Tra i questionari utilizzati ci sono il BFQ-2 - Big Five Questionnaire – 2 (Caprara G.V., Barbaranelli C., Borgogni L. e Vecchione M., 2018), il 15FQ+ Fifteen Factor Questionnaire (Barrett, P.T. and Paltiel, L.,1993) o l’ACL - Adjective Check List (Gough, Heilbrun e Fioravanti, 1980) per la misura della personalità; il Reiss Motivation Profile per indagare la motivazione; il Neuro-Agility Profile (NAP - Vermeulen A.), volto a rilevare predisposizioni, punti di forza e stili di leadership delle persone; modelli di competenza nel caso di coaching in azienda; questionari costruiti ad hoc per indagare le aspettative (a monte del percorso) e il livello di soddisfazione e/o monitorare il raggiungimento degli obiettivi (a valle del percorso).

Sette persone dichiarano di non utilizzare questionari o altri strumenti durante i percorsi di coaching, principalmente nell'intento di non instaurare con il coachee una relazione asimmetrica e/o giudicante o perché non ne trovano beneficio [Grafico 9].

A seguire, per indagare le principali domande di coaching, è stato chiesto ai coach di identificare i motivi che con maggior frequenza spingono una persona e/o un’azienda ad intraprendere un percorso di coaching. I risultati mostrano che la maggioranza delle persone inizia un percorso di coaching per fronteggiare momenti di “crisi” o “disorientamento” a seguito di cambiamenti significativi (lavorativi e/o legati alla vita personale del soggetto) o per migliorare la gestione di sé, in riferimento alle proprie emozioni e al fare chiarezza rispetto ai propri obiettivi.

Altri motivi identificati in buona parte dei casi sono il miglioramento della prestazione, delle relazioni e delle competenze di leadership, in particolare in riferimento a capacità di gestire i propri collaboratori e di delega [Grafico 10].

Tra i principali ostacoli incontrati nell’esercizio della professione da coach in Italia si ritrovano la scarsa conoscenza della metodologia del coaching professionale - ad esempio la tendenza a confonderlo con percorsi di formazione, counseling o speech (es. TED) - le resistenze dei coachee nell’intraprendere un percorso (es. scarsa fiducia nel coach e nel percorso, strumentalizzazione del percorso cercando delle soluzioni dal coach ai propri problemi ecc.) e le difficoltà personali. In queste ultime rientrano le preoccupazioni o difficoltà tecniche del coach (es. senso di inadeguatezza provato all’inizio della professione, il non sentirsi in grado, l’ansia sperimentata nel passaggio dalla teoria alla pratica professionale) [Grafico 11].

Relativamente alla struttura del percorso di coaching e delle sessioni, sono stati approfonditi quattro elementi: a) numero delle sessioni che compongono un percorso, b) modalità, c) durata delle sessioni e d) frequenza delle sessioni.

a) La maggioranza degli intervistati (19; 63.3%) dichiara di compiere tra le 5 e le 8 sessioni per ciascun percorso di coaching. Il resto si attesta su range più ampi andando da minimo 3 a massimo 15 sessioni.

b) La metà delle persone intervistate (15; 50%) utilizza prevalentemente piattaforme online per la conduzione delle sessioni, 9 persone (30%) utilizzano sia modalità online che in presenza, 5 persone (16,7%) svolgono le sessioni prevalentemente in presenza.

c) La metà del campione di persone intervistate sostiene che il tempo medio di una sessione è tra 1 e 2 ore, seguita da una percentuale di Coach che afferma di utilizzare sessioni della durata media di un’ora (36.7%). Minori invece le sessioni di durata inferiore all’ora (6.7%), comprese tra 2 e 3 ore (3.3%) e superiori alle 3 ore (3.3%).

d) Per quanto riguarda la frequenza che intercorre tra le sessioni di coaching, la maggior parte dei rispondenti ha riportato di condurre sessioni una volta ogni due settimane (10;33.3%), anche se in generale la frequenza viene adattata alla fase del percorso ed alle richieste ed esigenze del coachee.

Considerazioni conclusive:

In generale, la maggioranza dei coach intervistati evidenzia come principali punti di forza delle scuole l’utilizzo di modelli teorici e le competenze acquisite. I modelli teorici cui si fa riferimento sono quelli più ampiamente diffusi nel coaching e si riferiscono a contenuti derivanti dalla psicologia come ad esempio la terapia centrata sulla persona e l’approccio umanistico derivante dal lavoro di Rogers e la Psicologia Positiva (Seligman).

Allo stesso tempo, per alcuni, i modelli teorici proposti dalle scuole rappresentano un punto di miglioramento. Queste persone evidenziano la necessità di avere una formazione più solida dal punto di vista scientifico, caratterizzata da contenuti, studi e modelli più innovativi che non siano una ripetizione di quanto già conosciuto e già visto in altri percorsi. Da queste persone sembra emergere un primo gap che si lega ad un’esigenza di creare un percorso formativo scientificamente fondato e basato su un modello innovativo che aiuti i coach ad orientarsi nella pratica professionale.

Un risultato interessante è relativo alle richieste di coaching: molte di esse nascono da un bisogno di gestire crisi e/o disorientamento a seguito di cambiamenti significativi o dall’esigenza di promuovere una più efficace gestione di sé (es. gestione delle emozioni e definizione di obiettivi), aree tipicamente ambito della psicologia.

Tra i punti di miglioramento, emerge inoltre la necessità di avere più momenti di messa alla prova e di supervisione nel corso della formazione, prevedendo sessioni pratiche e simulazioni.

In linea con questo dato, i coach dichiarano che una delle principali difficoltà vissute nei momenti di avvio alla professione è stata l’assenza di un momento di transizione che li accompagnasse verso lo svolgimento della professione. Ad esempio, secondo alcuni potrebbe essere utile prevedere una formazione sul personal branding, sulla self presentation e/o su aspetti di marketing, utile ad avviare la professione e un tirocinio pratico a seguito della scuola che consenta ai coach di mettersi alla prova prima di dare avvio alla propria attività professionale.

Rispetto alla struttura dei percorsi di coaching in Italia, si riscontra una elevata coerenza tra gli intervistati, salvo alcune eccezioni. Dai risultati delle interviste emerge che un percorso di coaching è generalmente caratterizzato da cinque/otto sessioni, ciascuna dalla durata di un’ora e mezza/due ore e a distanza di circa 15 giorni l’una dall’altra. La modalità più utilizzata è quella online.

In riferimento ai risultati ottenuti dalle interviste, un punto di attenzione è relativo all’utilizzo degli strumenti nel coaching. Positivamente, la maggioranza degli intervistati dichiara di utilizzare questionari e/o griglie di lettura con l’intento di far acquisire al coachee più consapevolezza su di sé, sulle proprie risorse, capacità e competenze. E’ importante in questo caso che il coach sia stato adeguatamente formato e che gli strumenti utilizzati siano stati validati scientificamente. Utilizzare uno strumento e/o griglia di lettura costruita ad hoc potrebbe infatti portare ad errori nella valutazione della persona.

Oltre a richiamare l’attenzione sulla formazione dei coach per l’utilizzo di questionari, si ritiene importante porre il focus anche su quegli strumenti che possono essere utilizzati per monitorare l’andamento del percorso e verificarne l’efficacia, prevedendo una misurazione prima dell’avvio del percorso e al termine dello stesso. Questo può consentire al coachee di avere un riscontro circa il cambiamento maturato nel tempo e al coach di ricevere un ritorno in termini di efficacia e soddisfazione del coachee, in un’ottica di miglioramento e rivisitazione continua.

Conclusioni e prospettive future nella formazione dei coach:

I risultati ottenuti da questa ricerca offrono un prezioso spunto per riflettere sulla posizione che ricopre oggi la metodologia del coaching professionale in Italia.

Tali risultati permettono di approfondire ciò che il coaching offre allo stato attuale e quello che potrebbe offrire in futuro, in un’ottica migliorativa ed esplorando, seppur con pochi dati, il duplice punto di vista dei coach e delle organizzazioni.

Un primo elemento di riflessione che emerge riguarda la discrepanza tra il punto di vista delle organizzazioni e quello dei coach.

Le aziende coinvolte segnalano come elementi fondamentali nella scelta di un coach gli anni di esperienza, le certificazioni e/o le credenziali possedute; inoltre ritengono che un criterio prioritario per valutare l’efficacia del coaching sia la soddisfazione dei coachee. Sembra invece che i modelli teorici e la formazione psicologica siano di minor rilievo.

Differentemente, i coach intervistati (NB: pochi e con una nutrita presenza di psicologi), danno molta rilevanza al percorso formativo seguito e identificano come punti di forza delle scuole le competenze acquisite e l’utilizzo di modelli teorici, per lo più derivanti dalla psicologia. Allo stesso tempo, alcuni evidenziano la necessità di avere una formazione ancor più solida dal punto di vista scientifico - caratterizzata da contenuti, studi e modelli più innovativi – oltre che dal punto di vista pratico, prevedendo sessioni, esercitazioni e simulazioni durante il percorso.

In effetti, è doveroso sottolineare che l’esperienza, la certificazione, l’adattamento al contesto organizzativo e la soddisfazione ottenuta nei coachee rappresentano aspetti da considerare nella selezione di un professionista ma il ricorso a solidi modelli teorici ed una pratica ancora alla ricerca scientifica sono requisiti basilari per il successo del coaching e l’avvio di efficaci processi di crescita.

In effetti, ad esempio, la soddisfazione dei coachee potrebbe essere influenzata da una serie di altri fattori non direttamente legati alla validità del percorso, come la modalità più o meno compiacente utilizzata dal coach, la relazione istaurata, i vissuti del coachee e le sue esperienze pregresse e/o con altri professionisti ecc.

Dai risultati ottenuti dalle interviste ai coach, sembrerebbe ci si stia sempre più avvicinando verso la necessità di un approccio psicologico al coaching, dimostrato anche dalle più diffuse richieste dei coachee orientate a favorire una migliore gestione di sé e/o di momenti di crisi o disorientamento a seguito di cambiamenti significativi.

Inoltre è possibile che il coach intercetti delle esigenze che vanno aldilà dell’intervento stesso del coach, espressione di un disagio più profondo; in questi casi è proprio lo psicologo che può riconoscere i limiti del percorso intrapreso rimandando eventualmente la persona ad un altro professionista per una psicoterapia mirata.

Altro elemento da attenzionare riguarda l’utilizzo degli strumenti nel coaching. Molti li usano ma è importante che questi siano validati scientificamente e che il professionista sia adeguatamente formato per il loro utilizzo e interpretazione.

Dunque ci sembra importante segnalare la necessità di fondare una cultura del coaching, dando priorità ad una solida e rigorosa formazione che a) sia fondata su modelli teorici per orientare la pratica professionale b) incrementi le conoscenze dei coach sulle tecniche e sugli strumenti da utilizzare e c) rafforzi le loro competenze pratiche.

Su tali fondamenta e tenendo conto delle informazioni raccolte da questa ricerca, dalla partnership tra Sapienza ed EY - società di consulenza - nasce il Corso di Alta Formazione “Coaching Agentico nelle organizzazioni: la psicologia per lo sviluppo della persona”: un percorso teorico, metodologico ed applicativo ancorato alle più recenti teorie psicologiche declinate nella pratica professionale.

Destinato a laureati/e in psicologia, esso si basa sulla psicologia positiva e l’approccio cognitivista che ne hanno orientato la progettazione. Il nome, “Coaching Agentico”, nasce dall’idea di proporre un metodo orientato alla soluzione del problema portato dal coachee ma al tempo stesso favorire lo sviluppo delle capacità agentiche che, attraverso la presa di consapevolezza e la riflessione su di sé, promuovono l’agire intenzionale.

In linea con le evidenze emerse da questa ricerca, il percorso formativo proposto parte dal ruolo svolto dalla dinamica relazionale che si stabilisce tra coach e coachee e dalle caratteristiche del contesto organizzativo attuale; inoltre, è orientato a formare i futuri coach sugli strumenti da utilizzare per la conoscenza della persona e la valutazione dell’efficacia del percorso.

Titolo: Il Coaching Sistemico Relazionale

Tempo di lettura: 1 min ca.